4 étapes pour éviter les conflits au travail


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4 étapes pour éviter les conflits au travail

Un conflit, un dysfonctionnement au sein de votre équipe? L’entraîneur Cédric Watine suggère quatre étapes pour calmer les esprits avant que la situation ne dégénère.

Paul menace de prendre la porte. Alexandre répond avec des cris. La réunion hebdomadaire se transforme en règlement des comptes. Attention, danger! La boxe entre collaborateurs est révélatrice d’un échec managérial, analyse Cédric Watine, podcasteur et chef d’entreprise: « Dans une équipe qui fonctionne bien, il faut pouvoir confronter les idées sans qu’elles ne se confrontent ».

informer

« Evidemment, il est plus efficace d’anticiper un problème que de le subir. Faites attention à l’humeur de vos employés: rencontrez-les individuellement chaque semaine et fixez un moment pour parler à chacun. L’objectif: détecter les problèmes avant qu’ils ne deviennent incontrôlables et éviter de perdre du temps et de l’énergie. Les membres de l’équipe parleront plus spontanément face à face et discuteront de leurs difficultés. « 

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Adversaires séparés

« Vous ne l’avez pas vu venir, il y a eu un conflit lors d’une réunion. Arrêtez-vous immédiatement, proposant aux deux parties de vous parler plus tard, une par une, avec vous. Et continuez l’agenda. Si la situation n’est pas exceptionnelle, ne rassemblez jamais d’adversaires dans votre bureau pour une explication à plusieurs. Loin de calmer les tensions, vous ne gagnez que dans cette confrontation. Vous vous retrouvez dans le rôle d’arbitre. Celui qui fait le mieux sera le plus qualifié, pas nécessairement le moins coupable. De plus, en appelant les deux personnes, vous rallumez le conflit et l’ancrez davantage, au risque de le rendre impossible à déranger. Votre rôle est de séparer et d’entendre les belligérants les uns après les autres. « 

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culture

« Paul interrompt-il tout le monde pendant les réunions? » C’est votre devoir de le cultiver. Tout d’abord: « l’invitation ». « Paul, j’ai un point à te parler. Pouvons-nous nous rencontrer? Deuxièmement: rappeler les faits. Exprimez vos reproches en fait, sans être jugé. Dire « vous avez une mauvaise attitude » ne suffit pas. Vous devez être précis: « Vous roulez des yeux lorsque Julie parle », « Vous avez coupé le discours d’Eric à trois reprises lors de la mise à jour hebdomadaire. » Soyez clair, allez droit au but, évitez les généralités.

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Continuez d’expliquer comment le comportement en question affecte les performances de l’entreprise. « Lorsque vous interrompez Eric, il est déstabilisé et ne partage pas ses idées avec l’équipe. C’est le groupe qui souffre et donc l’entreprise. « Concluez en demandant clairement: » Vous devez donner la parole aux autres « . Attention, le feedback doit être court et efficace. Pas plus de quelques minutes! Et le ton sera neutre et assez détendu. Ce qui n’exclut pas la fermeté! « 

Visez bien votre objectif

« Je fais ça parce que … », « Oui, mais, en fait, c’est parce que … » Votre collaborateur commence par des justifications compliquées. Réduisez la discussion: le but est pour lui de changer son comportement. S’il recommence, donnez-lui les mêmes commentaires. En répétant cette coupe, vous verrez que ce collaborateur finira par changer son comportement. Vous pouvez ensuite lui donner des commentaires positifs. S’il ne change pas de comportement après cinq entretiens, il est peut-être temps d’envisager une peine. « 

Cédric Watine. Créateur de podcast Outils de gestion et l’auteur du livre Le gestionnaire essentiel (consulter sur cedric.systeme.io), maître de conférences et formateur, diplômé de Sup de co Lille.

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