l'image de programmes de formation efficaces

Presque tout le monde reconnaît la valeur et les avantages de la formation professionnelle. Si elle est effectuée correctement, la formation peut rendre les travailleurs plus efficaces – augmenter la production, les revenus et les bénéfices, tout en réduisant les coûts, le gaspillage et les inefficacités. Une formation efficace peut conduire à une plus grande conformité aux réglementations. Cela peut même conduire à une main-d’œuvre plus heureuse, plus satisfaite et plus engagée, ce qui à son tour réduit le chiffre d’affaires et les nouveaux coûts à bord. Les avantages sont donc nombreux.

Mais la création en fait la formation n’est pas facile. Certains problèmes courants incluent la création d’une formation qui ne prend pas en charge un objectif commercial réel ou qui vise à résoudre un problème que la formation ne peut pas résoudre, ou sans identifier au préalable le véritable objectif de la formation ou qui contient trop d’informations. Ou peut-être toutes ces choses.

Alors, comment créer du matériel de formation efficace pour la main-d’œuvre? Vous trouverez ci-dessous une feuille de route en huit étapes pour vous aider à créer des supports de formation plus efficaces. Des livres entiers ont été écrits sur chacune de ces étapes, il y a donc beaucoup plus à dire que ceux écrits ci-dessous. Mais cet article devrait servir de guide efficace pour vous aider à démarrer dans votre quête pour créer du matériel de travail efficace.

Au-delà de cela, j’ai ajouté quelques notes à la conclusion de ce blog pour réfléchir à « quelle est la prochaine? » manière. Parce que la bonne chose à propos de la conception, du développement, de la prestation et de l’évaluation de la formation est que vous ne saurez jamais tout et vous serez mieux servi par vous-même pour être un apprenant à vie.

Étape 1: Effectuer une évaluation des besoins de formation

Étape 1: Effectuer une image d'évaluation des besoins de formation

Imaginez qu’une personne au travail perçoive un problème et que vous pensez qu’un nouveau programme de formation pourrait le résoudre. Par exemple, le directeur de production dit peut-être que ses employés doivent être plus efficaces et créer plus d’unités d’un produit. Avant que quelqu’un ne se précipite, crée du matériel de formation et exécute la formation, il est bon de prendre du recul et d’évaluer la situation.

La première chose que vous devez faire est d’examiner le problème de performances pour avoir une meilleure idée de la cause et pour voir si la formation est vraiment la meilleure solution. Nous l’avons expliqué dans notre article sur l’analyse des performances. Lisez l’article et revenez immédiatement après avoir terminé 🙂

Si vous avez analysé la question de la performance sur le lieu de travail et déterminé que la formation est en effet la bonne solution, il est temps de commencer à rechercher des formations. Car c’est l’évaluation des besoins en formation.

L’évaluation des besoins de formation de base est un processus en quatre étapes. Ces étapes sont les suivantes:

  • Identifier un objectif commercial clair que la formation soutient
  • Déterminer les tâches que les travailleurs doivent effectuer pour que l’entreprise puisse atteindre cet objectif
  • Déterminer les activités de formation qui aideront les travailleurs à apprendre à accomplir les tâches
  • Déterminer les caractéristiques d’apprentissage des travailleurs qui rendront la formation plus efficace

Cela semble assez simple, mais divisons un peu les quatre étapes.

Identifier l’objectif commercial:

Ne donnez pas de formation s’il n’est pas clair pourquoi vous le faites ou si elle ne soutient pas directement un objectif commercial. Les objectifs commerciaux comprennent des choses comme l’augmentation des revenus et de l’efficacité, la réduction des coûts et des déchets, le support d’un nouveau produit, la remise d’un processus de production nouveau ou modifié ou le respect des réglementations. Par exemple, un objectif commercial pourrait être de former les employés à créer un nouveau produit.

Déterminez les tâches que les travailleurs doivent effectuer:

Une fois que vous avez identifié votre objectif commercial, demandez-vous ce que vos employés doivent faire pour que l’entreprise atteigne cet objectif. Dans cette phase, vous identifierez «l’écart de performance» entre ce que vos employés peuvent faire maintenant et ce qu’ils devraient être capables de faire. Afin de prendre en compte notre nouveau produit, les travailleurs peuvent avoir besoin de savoir ce qu’est le nouveau produit, comment le produit est fabriqué et (surtout) les tâches que les travailleurs doivent effectuer sur le lieu de travail pour fabriquer le produit.

Lisez cet article pour en savoir plus sur la façon d’effectuer une analyse de tâche.

Déterminez les activités de formation qui aideront les travailleurs à apprendre à effectuer les tâches:

Vous avez identifié ce que les travailleurs doivent faire, vous devez donc maintenant identifier les activités de formation qui les aideront à apprendre à effectuer ces tâches. Pour continuer notre exemple, cela peut inclure une explication rapide et concise du produit, un aperçu tout aussi rapide et concis du processus de production, et des démonstrations mélangées avec le caractère pratique des tâches qu’ils effectueront.

Voici cet article utile sur les différents types de formation pour différents types d’apprentissage.

Déterminer les caractéristiques des travailleurs qui rendront la formation plus efficace:

Enfin, tenez compte des caractéristiques de vos travailleurs afin de déterminer le type de formation qui leur sera le plus efficace. Dans un monde parfait, vous donnez une formation à chaque individu, mais ce n’est pas toujours possible et vous devez considérer les caractéristiques moyennes du groupe dans son ensemble. Considérez ces types de choses: ils sont plus à l’aise avec une formation en informatique ou une formation dirigée par un instructeur; ils aiment l’apprentissage autoguidé ou à leur propre rythme ou auraient du mal dans cet environnement; sont jeunes ou plus âgés; il y a des problèmes culturels qui peuvent influencer; apprendre mieux en lisant, en écoutant ou en faisant; et ainsi de suite Et parce qu’il est difficile de créer une formation unique qui convient à tout le monde, pensez à une formation qui combine différents aspects afin que vous ayez une meilleure chance d’atteindre tout le monde.

Vous voudrez peut-être lire cet article pour en savoir plus sur les objectifs commerciaux, les API et la formation professionnelle.

Étape 2: Gardez à l’esprit les principes de l’apprentissage des adultes

Étape 2: Gardez à l'esprit les principes de l'apprentissage des adultes

Vous pourriez faire valoir que cette étape est déjà traitée à la fin de l’étape 1 ou vous considérerez les prochaines étapes et vous aurez raison. Mais c’est assez important pour l’appeler seule.

Les travailleurs que vous souhaitez former sont des adultes, et les adultes partagent certaines caractéristiques qui rendent la formation plus efficace pour eux (ou moins efficace si vous ignorez les caractéristiques). Si votre formation reconnaît et respecte ces principes de l’apprentissage des adultes, elle sera probablement plus efficace. Si votre formation ne suit pas ces principes, jetez l’argent pour la formation sur la porte dans le mot « go ».

Quels sont donc ces principes? Étudiants adultes:

  • Ils sont autogérés
  • Venez à la formation avec une vie de connaissances, d’expérience et d’opinions existantes
  • Ils sont axés sur les objectifs
  • Vous voulez un entraînement pertinent
  • Vous souhaitez une formation orientée tâches
  • Découvrez quand ils voient « ce qui est avantageux pour eux »
  • Vous voulez être et vous sentir respecté

Vous pouvez voir comment ces principes sont liés aux caractéristiques de l’apprenant que vous avez identifié lors de l’évaluation des besoins de formation, et vous pouvez imaginer comment votre formation devrait affecter votre conception et votre prestation. Rappelez-vous le vieil adage, « Vous pouvez accorder un piano, mais vous ne pouvez pas accorder un poisson? » Si vous ignorez les principes de l’apprentissage des adultes, vous essaierez de réguler le poisson toute la journée.

Si vous souhaitez approfondir ce sujet, consultez nos articles sur les méthodes de formation fondées sur des preuves et les mythes d’apprentissage.

Étape 3: Développer des objectifs d’apprentissage

Étape 3: Développer l'image des objectifs d'apprentissage

Avant de commencer à créer un entraînement, il est essentiel de créer une liste d’objectifs d’apprentissage.

Les objectifs d’apprentissage sont une liste de choses que les travailleurs devraient être capables de faire après avoir terminé la formation. Ils sont « l’étoile du Nord » où tous les aspects de votre formation doivent être mis en valeur. Une fois que vous avez créé vos objectifs d’apprentissage, créez un contenu qui couvre vos objectifs – et rien de plus. De plus, toutes les questions, tests, études de cas ou exercices pratiques effectués pendant la formation pour évaluer la compréhension des travailleurs de la formation ne devraient évaluer que la compréhension des objectifs des travailleurs. Enfin, toute observation des travailleurs à leur retour au travail pour évaluer l’efficacité de la formation doit également viser à atteindre ces objectifs.

Pour exagérer (intentionnellement) le point de vue, les objectifs d’apprentissage sont la fin et tous sont votre préparation. Sans lentilles, vous n’avez pas de voiture incontrôlée sans chauffeur.

Il y a beaucoup à dire sur les objectifs d’apprentissage (et encore plus à dire); J’ai inclus quelques conseils ci-dessous.

Ils peuvent aborder les connaissances, les compétences ou les attitudes (KSA):

Un objectif d’apprentissage peut aborder des choses que vos élèves peuvent «savoir», comme la façon dont le produit circule dans une voiture; compétences que votre apprenant peut exécuter, comme enfiler des matériaux dans une machine; et les attitudes que les employés peuvent adopter, comme l’importance d’enfiler correctement les matériaux dans une machine, pour créer le meilleur produit possible.

Faites-les SMART:

Lors de la rédaction d’un objectif, il doit avoir cinq caractéristiques, connues collectivement sous l’acronyme SMART. L’objectif doit être spécifique, ce qui signifie qu’il est très clair et sa signification est également évidente pour tout le monde. Il doit être mesurable, ce qui signifie que tout le monde peut s’entendre sur la satisfaction de l’élève. Il doit être réalisable, ce qui signifie que l’étudiant a une chance de le satisfaire. Il doit être pertinent, ce qui signifie qu’il est important pour le travail du travailleur. Et il doit être limité dans le temps, ce qui signifie qu’il sera clair quand l’élève doit être en mesure d’atteindre l’objectif (généralement après la formation).

Vous pouvez en savoir plus sur la rédaction d’objectifs d’apprentissage SMART ici.

Donnez-leur quatre parties (ABCD):

Un objectif d’apprentissage devrait comprendre quatre parties, dont vous vous souviendrez avec les lettres ABCD. Il doit inclure un acteur qui atteindra l’objectif (les employés que vous formez). Il doit inclure un comportement que l’acteur doit exécuter (ce comportement doit être exprimé comme un verbe qui définit le comportement des travailleurs, comme «réciter» ou «retourner»). Il doit comprendre des conditions dans lesquelles les employés doivent exécuter le comportement (par exemple, «étant donné une clé, l’employé doit…»). Et il doit inclure le degré auquel l’employé doit exécuter le comportement (par exemple, « 90 fois par heure »).

Vous pouvez en savoir plus sur les objectifs d’apprentissage ABCD en quatre parties ici.

Téléchargez notre guide gratuit et étendu pour créer des objectifs d’apprentissage.

Étape 4: Concevoir du matériel de formation

Étape 4: Image du matériel de formation pour la conception

Concevoir du matériel de formation, c’est comme planifier une fête, proposer un menu et rédiger des recettes. C’est le «planifier avant de faire» la phase de création de la formation.

Lorsque vous concevez vos matériaux, gardez à l’esprit les points suivants:

  • N’oubliez pas qu’il est important de concevoir avant de passer à l’étape suivante (développement)
  • Concentrez-vous toujours principalement sur les besoins d’apprentissage de vos employés et non sur ce qui est facile pour vos formateurs.
  • Créer uniquement du contenu et des évaluations de formation directement liés aux objectifs d’apprentissage
  • N’oubliez pas les principes de l’apprentissage des adultes
  • Inclure autant de pratiques ou de simulations pratiques que possible: les gens apprennent en faisant
  • Dans la mesure du possible, mettez les employés sous contrôle du processus d’apprentissage (au lieu du formateur)
  • Faites de votre mieux pour laisser les employés parler et interagir avec le formateur et les autres pendant la formation
  • Assurez-vous qu’il existe de nombreuses opportunités de rétroaction pendant votre entraînement
  • Divisez le matériel de formation en petits «morceaux» plus faciles à comprendre et à comprendre
  • Commandez vos matériaux de préparation « entrés en collision » de manière logique – une étape qui est construite les unes sur les autres ou chronologiquement, etc.
  • Essayez d’utiliser une approche «d’apprentissage mixte» qui comprend une formation dans plusieurs formats différents (sur ordinateur, dirigée par un instructeur, etc.).
  • Essayez d’intégrer les histoires et les scénarios dans votre préparation.
  • Essayez de faire appel à une variété de sens de vos travailleurs pendant la formation – la vue, l’ouïe, le toucher, l’odorat et le goût (le cas échéant et non dangereux). Regarder est de loin le sens le plus important de l’apprentissage, mais en ajouter d’autres, lorsque cela est possible, aide.

livre Concevoir pour la façon dont les gens apprennent, par Julie Dirksen, est une excellente ressource pour plus d’informations sur cette étape.

Nous avons également rassemblé les liens suivants pour concevoir du matériel de formation efficace pour vous:

Étape 5: Développez votre matériel de formation

Étape 5: Développez votre image des supports de formation
Une fois que vous avez conçu le matériel de formation, il est maintenant temps de retrousser vos manches et de commencer à les développer. C’est comme écrire une recette et vous êtes prêt à cuisiner.

Vous pouvez créer une variété de supports de formation à l’aide de plusieurs outils différents au cours de cette étape. Voici quelques options:

  • Word, Excel et programmes similaires « Office » pour créer des fiches d’information pour les employés et pour créer des programmes de formation et des notes pour l’instructeur des composants dirigés par l’instructeur.
  • Matériel pour les éléments pratiques et / ou les éléments de jeu de rôle
  • PowerPoint pour les projections en cours et / ou les fiches de livraison pour les employés. Mais faites attention aux présentations PowerPoint qui ne sont rien d’autre qu’un écran point par point.
  • Tableaux à feuilles mobiles, affiches, transparents et / ou graphiques générés par ordinateur pour présenter des visuels pendant la formation
  • Outils d’apprentissage en ligne pour l’apprentissage en ligne, tels qu’Articulate Studio et Storyline ou Adobe Captivate pour créer des modules d’apprentissage en ligne sur ordinateur

Ce ne sont que quelques idées, et la technologie apporte chaque jour de nouvelles possibilités, y compris la réalité virtuelle et la réalité augmentée. Soyez créatif et mélangez-les pour mieux répondre aux besoins de formation de vos employés. Lors de la création du matériel, gardez toujours à l’esprit deux préoccupations principales: (1) les choses qui aideront vos employés à apprendre le plus efficacement possible, et (2) les objectifs d’apprentissage.

Ce blog, par Connie Malamed, a beaucoup de bons conseils pour développer du matériel de formation.

Nous avons également rassemblé ces articles liés à l’élaboration de supports de formation:

Vous pouvez également envisager de vous associer à un fournisseur de formation pour du matériel de formation standard ou personnalisé.

Étape 6: Mettre en œuvre la formation

Étape 6: implémenter l'image de formation

Si le design est comme écrire une recette, et le développement est comme cuisiner la table, alors cette phase consiste à mettre la table, à sonner la cloche du dîner et à manger la nourriture.

Cela peut sembler évident, mais l’une des choses les plus importantes que vous devrez faire à ce stade est d’informer les employés qui participeront à la formation. Donnez-leur suffisamment de temps à l’avance pour qu’ils puissent travailler selon leur horaire et terminer toute formation préalable à l’entraînement.

Une chose à garder à l’esprit est qu’un système de gestion de l’apprentissage (LMS) peut jouer un rôle important en vous aidant dans cette étape. Un LMS est une application logicielle utilisée pour attribuer, dispenser, suivre et rendre compte de la formation. Si vous utilisez un LMS au travail, vos employés peuvent facilement se connecter et voir la liste de formation qui leur a été attribuée. De nombreux systèmes de gestion de l’apprentissage incluent même des systèmes de notification qui envoient des e-mails aux travailleurs lorsque de nouvelles affectations sont effectuées ou que les dates d’échéance approchent. En bref, un LMS peut automatiser un grand nombre de procédures administratives, de planification et de notification que vous devez effectuer vous-même à cette étape (et elles font bien plus que cela).

De plus, vous devrez peut-être faire des choses comme informer le superviseur des travailleurs, réserver des salles pour la formation, acheter tout le matériel nécessaire, travailler avec n’importe quel calendrier de voyage ou logistique, et vous pouvez même avoir de la nourriture et des boissons disponibles. Mettez vos canards en ordre à l’avance pour que votre séance d’entraînement ressorte le mieux possible.

En passant à la formation proprement dite, la mise en œuvre peut prendre diverses formes. Il peut s’agir d’un enseignement en classe; pratiquer des occasions telles que des exercices de jeu, des rôles de concentration, des études de cas ou des tâches en petits groupes; formation axée sur les compétences sur le lieu de travail; livraison de documents papier pour lecture et étude individuelles; compléter des modules d’apprentissage en ligne sur ordinateur; une combinaison de tout ou partie d’entre eux; ou plus.

Si votre formation comprend un volet axé sur les compétences en milieu de travail, assurez-vous de savoir exactement ce que les employés doivent faire pour démontrer leur compétence. Définissez-le à l’avance lorsque vous créez vos objectifs d’apprentissage et ne le laissez pas insatisfait ou vague.

Si votre formation comprend une composante d’enseignement en classe, vous pouvez faire un certain nombre de choses pour la rendre plus productive. Bien que les éléments clés impliquent de permettre aux employés d’être des participants actifs plutôt que des auditeurs passifs et ennuyés, des choses plus banales comme la température de la pièce, l’éclairage, la disposition des tables et des chaises, les aides visuelles et le style de présentation de l’instructeur jouent un rôle. Il existe un certain nombre de bons livres et sites Web qui peuvent vous y aider; Le site Web de la Talent Development Association (ATD) est un bon endroit pour commencer à chercher.

Voici quelques articles supplémentaires liés à la prestation et à la gestion de la formation:

Téléchargez gratuitement la liste de contrôle du Guide d’achat LMS.

Voici un bref aperçu de deux minutes d’un système de gestion de l’apprentissage (LMS).

Étape 7: évaluer la formation

Étape 7: évaluer l'image de la formation

Il est facile de former des travailleurs, de se mettre sur le dos et de penser que vous avez terminé. Mais si vous le faites, vous mettez votre charrue avant le cheval.

Si votre objectif est de fournir une formation efficace qui modifie le comportement du travailleur au travail – et cela devrait être votre objectif – alors vous devez confirmer que la formation a été efficace. Pour ce faire, la méthode standard consiste à utiliser les quatre niveaux d’évaluation de Kirkpatrick.

Comme vous l’avez peut-être deviné, cette méthode consiste à évaluer l’efficacité de votre entraînement à quatre niveaux différents. Ces quatre évaluations sont:

Réaction des employés à la formation:

Les employés ont-ils aimé la formation? Pensaient-ils avoir appris? Vous pouvez le découvrir en observant les employés pendant la formation, en demandant leur avis ou en enseignant des sondages. Vous pouvez soumettre des enquêtes sur papier après la formation si vous le souhaitez, mais vous pouvez obtenir de meilleurs résultats si l’enquête est en ligne et anonyme. Survey Monkey propose des outils en ligne gratuits pour vous aider à faire exactement cela.

Apprentissage efficace des employés:

Les évaluations pendant la formation devraient évaluer l’apprentissage réel des employés sur les objectifs. Cela peut inclure des tests simples pour les problèmes de connaissances ou des études de cas, des simulations de travail ou des exercices pratiques pour les compétences et les attitudes.

Comportement postuniversitaire de l’emploi:

Les travailleurs retirent-ils les nouvelles connaissances / compétences / attitudes de la formation et les appliquent-ils au lieu de travail où cela est important? Les observations sur le comportement des employés au travail le détermineront, de même que d’autres valeurs basées sur la performance.

Résultats commerciaux quantifiables:

La formation a-t-elle permis d’atteindre l’objectif commercial souhaité (c.-à-d. Augmentation des revenus, diminution des coûts, production d’un nouveau produit ou réduction des incidents en milieu de travail)?

Après avoir terminé ces quatre niveaux d’évaluation, vous pouvez déterminer si la préparation a été aussi efficace que vous l’espériez, voire plus. Si oui, félicitations et bon travail. Vous pouvez maintenant vous frapper le dos. D’un autre côté, ces évaluations peuvent montrer que votre formation n’était pas tout ce que vous espériez. Si c’est le cas, il est temps de revoir votre entraînement et de préparer les choses.

Les lecteurs ayant de longs souvenirs ont peut-être lu sur les quatre niveaux d’évaluation de Kirkpatrick et ont ressenti les picotements familiers du déjà-vu. Si c’est le cas, c’est parce que les quatre niveaux de Kirkpatrick sont directement associés aux quatre étapes de l’analyse des besoins de formation décrites au début de cet article. Vérifiez par vous-même dans le tableau ci-dessous.

Les quatre niveaux d’évaluation de KIRKPATRICKÉTAPES D’ÉVALUATION DES BESOINS DE FORMATION
Réaction des employésLes employés ont-ils aimé la formation?
Apprentissage des employésLes employés ont-ils appris de la formation?
Comportement des employés après la formationLes employés effectuent-ils les tâches souhaitées au travail?
Résultats commerciaux quantifiablesL’objectif commercial a-t-il été atteint?

Les lecteurs peuvent également savoir que le modèle classique d’évaluation de la formation de Kirkpatrick a été légèrement mis à jour récemment. Cliquez pour en savoir plus sur le modèle mis à jour Kirkpatrick New World mis à jour par Kirkpatricks eux-mêmes.

Si vous souhaitez approfondir les problèmes liés à l’apprentissage et / ou à l’évaluation de la formation, consultez ces deux ressources:

Étape 8: Rincer, retirer et répéter n’importe quelle étape au besoin

Étape 8: Rincer, brunir et répéter n'importe quelle étape lorsque l'image est nécessaire

Vous devrez peut-être revenir à différentes parties de ce processus en 8 étapes à l’avenir pour plusieurs raisons. Comme mentionné ci-dessus, l’un des quatre niveaux le serait si la formation initiale s’avérait inefficace. Mais vous devrez peut-être recommencer si vous obtenez de nouveaux employés ou si le processus de travail change.

Mais ce n’est pas une cause de panique. Maintenant que vous connaissez la méthode, vous devez la découvrir. Si vous avez fait des erreurs la première fois – vous avez peut-être mal évalué les besoins d’apprentissage de votre employé, des objectifs d’apprentissage mal identifiés, fourni trop d’informations pendant la formation, entré trop peu d’informations dans les aides au travail ou organisé une formation dirigé par l’instructeur qui était dominé par l’instructeur. – Retournez et faites mieux la prochaine fois.

De plus, n’oubliez pas que les sessions de formation uniques ne fonctionnent souvent pas bien (c’est à cause de la façon dont nous apprenons). Vous devriez probablement envisager d’ajouter un élément de pratique à distance à vos programmes de formation. Pour plus de détails, lisez les articles suivants:

Conclusion: des programmes de formation efficaces sont à portée de main

Alors voilà. La formation en cours d’emploi joue-t-elle un rôle important? Absolument. Mais il ne peut pas résoudre tous les problèmes et son efficacité dépend de la façon dont il est conçu, développé et mis en œuvre. Si vous suivez les huit étapes énumérées ci-dessus, vous constaterez que vos programmes de formation seront beaucoup plus efficaces, ce qui conduira à une rentabilité du ROI accrue, à des employés plus heureux et à la réalisation d’objectifs commerciaux clés.

Au début de cet article, j’ai mentionné qu’il y avait beaucoup plus à dire à ce sujet. Par exemple, alors que cet article présente les étapes du développement de la formation progressant selon une méthode linéaire en «cascade», les développeurs de formation d’aujourd’hui s’en éloignent pour diverses raisons (par exemple, voir le livre Quitter ADDIE pour SAM par Michael Allen).

Une autre façon intéressante d’aborder ce problème est capturée dans un modèle créé par le Dr Will Thalheimer que j’aime beaucoup. Il l’appelle « maximiseurs de formation » – regardez ça Optimiseurs de formation Article de blog Will at Work.

Vous constaterez également que la formation n’est parfois pas la meilleure solution. Au lieu de cela, il y a beaucoup de cas où il serait préférable de préparer une aide à la performance / des aides au travail pour les travailleurs.

En outre, vous remarquerez également que la formation formelle, comme les choses dont nous avons parlé dans cet article, est mieux considérée comme faisant partie d’une «solution d’apprentissage mixte» qui inclut et facilite l’apprentissage expérientiel et l’apprentissage social. Lisez à ce sujet ici dans notre introduction au 70/20/10.

Enfin, vous voudrez peut-être consulter les guides de formation suivants pour voir bon nombre des meilleures pratiques de formation en milieu de travail dans des applications plus spécifiques:

Aurions-nous dû ajouter autre chose? Je n’ai pas encore mentionné le microlearning, ou l’apprentissage basé sur des scénarios, ou l’apprentissage social, ou la pratique à distance, ou une variété d’autres choses. Veuillez laisser un commentaire ci-dessous!

Et n’hésitez pas à consulter nos bibliothèques de formation professionnelle en ligne. Ils sont tous prêts à accepter les formats SCORM et AICC utiles pour une importation immédiate dans un système de gestion de l’apprentissage (LMS).

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