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Un futur cadre de compétences est essentiel pour que les entreprises non seulement prennent des décisions intelligentes aujourd’hui sur la façon d’organiser les équipes et embaucher des talents, mais aussi pour faire leurs preuves à l’avenir, car les compétences continuent de dépasser et d’évoluer à un rythme rapide. sans précédent.

Considérez un cadre de compétences comme une compréhension commune au sein d’une organisation de la façon de définir et de mesurer les rôles et les compétences. Une fois établi, il informe presque tous les aspects de la gestion des talents: descriptions de poste, attentes des rôles, objectifs, évaluations des performances, avancement de carrière, développement des compétences, emploi, conseil d’administration, structures d’équipe et attributions de projets. UNE futur Le cadre de compétences va plus loin pour identifier les compétences émergentes et aider les entreprises à développer de nouvelles capacités, ainsi que les guider sur la façon de créer des plans de formation complets.

«Créer et maintenir un bon cadre de compétences progressif donne littéralement aux équipes la capacité d’aborder les décisions de l’équipe et de suivre les compétences avec un minimum de détails, de manière cohérente et transparente», écrit Ben Treending sur le blog UX Collective.

Sans cela, les entreprises peuvent souffrir du chaos organisé à mesure qu’elles se développent. L’établissement d’objectifs devient ponctuel ou incohérent, les équipes n’ont pas de définition commune de la compétence et les gens n’ont ni direction ni sens car les promotions ne sont pas liées à des normes claires. Le recrutement souffre également du gaspillage de ressources pour vérifier les profils d’employés en mauvais état.

Avec presque toutes les industries confrontées à des changements sans précédent en raison de la pandémie, une main-d’œuvre agile est devenue plus importante que jamais. Les entreprises doivent s’adapter, ce qui nécessite une formation et une reconversion rapide des travailleurs. Le succès repose sur un solide référentiel de compétences.

Comment commencer

L’étape la plus importante de la création d’un cadre de compétences consiste à impliquer les personnes qui occupent les rôles qui sont évalués dans le processus. Ceci est crucial non seulement parce que cela garantit que le cadre résultant est utile et pertinent, mais aussi parce que «les gens ont tendance à être ennuyés par les problèmes de performances», selon MindTools. « Plus vous communiquez à l’avance, plus votre mise en œuvre sera facile. »

Comprendre le but du cadre depuis le début et mettre en place une équipe qui attire de tous les côtés de l’activité pour évaluer et contribuer au processus. Ensuite, rassemblez des informations en observant les gens dans leurs rôles, en recueillant leurs contributions et en analysant leur travail. En faisant cela, considérez comment leur rôle évolue et quelles compétences futures seront nécessaires pour exceller dans ce rôle.

Une fois les informations collectées, il est temps de construire le cadre. Regroupez vos compétences en catégories et sous-catégories pour établir une structure cadre, puis nommez les groupes et compétences qu’ils contiennent dans un langage standardisé qui peut être appliqué uniformément dans toute votre entreprise. Cela vous permet d’évaluer les compétences de votre personnel en au niveau macro et identifier les lacunes qui doivent être comblées par la formation, le développement ou l’emploi.

«Chaque individu aura différentes manières de décrire ses capacités», écrit Dan Tesjnak dans The HR Director. « Vous devez les rassembler tous, trouver une définition claire et un consensus pour chaque compétence. »

Enfin, mettez en œuvre le cadre et communiquez comment il sera mis à jour et maintenu au fil du temps, ce qui est essentiel pour la pertinence d’un cadre de compétences. Commencez à intégrer ce cadre dans votre organisation en liant les compétences aux objectifs commerciaux, en récompensant les compétences identifiées et en dispensant une formation pour aider les employés à progresser dans leur carrière et à s’adapter en fonction de leurs rôles.

Un référentiel de compétences est comme une feuille de route pour les employés et les entreprises, offrant une voie claire pour assurer le succès. Il devrait être utilisé pour créer des émotions autour d’une croissance mutuellement bénéfique qui aident tout le monde à trouver un meilleur endroit, écrivent Josh Bersin et Marc Zao-Sanders dans le Harvard Business Review.

«Utilisez le cadre pour nettoyer les expériences, les personnes, les cours, les podcasts, les vidéos et les articles qui apporteront de la joie d’apprentissage», suggèrent-ils. « Nettoyez le reste. »

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