femme marchant sur le chemin

Au cours de la courte période de deux jours en juin, deux nouvelles distinctes ont brossé un tableau historique du moment actuel de l’apprentissage en entreprise et du développement des employés.


Le 14 juin, Skillsoft déposé le bilan du chapitre 11 a cherché à annuler 410 millions de dollars de sa dette déclarée d’un milliard de dollars. Le géant de l’e-learning, dont le portefeuille comprend 7 000 cours et 120 000 éléments de contenu, ainsi que la plate-forme logicielle SumTotal Systems, dessert près de 6 millions d’étudiants et 65% des entreprises du Fortune 500.


Deux jours plus tard, Degreed a annoncé 32 millions de dollars en nouveau financement de capital-risque pour étendre la plateforme d’expérience d’apprentissage de l’entreprise en matière de cartographie de carrière.


La transition rapide vers le travail à distance en raison de la pandémie mondiale a alimenté un changement qui se produit déjà dans la technologie de l’éducation. En raison de leur capacité à créer et à déployer rapidement des parcours d’apprentissage individualisés vers une main-d’œuvre répartie, les plateformes d’expérience d’apprentissage telles que Degreed sont bien positionnées pour le monde post-COVID-19.


« Cela envoie un message très clair », a déclaré Dani Johnson, analyste principal et cofondateur de la société de recherche et de conseil Red Thread Research. « Le contenu n’est plus roi. Les gens n’achètent plus de contenu pour le plaisir. Les grandes bibliothèques ne sont pas si importantes qu’elles permettent aux gens de trouver ce dont ils pensent avoir besoin.  »


Plateforme d’expérience d’apprentissage, expliquée

En quoi consiste exactement une plate-forme d’expérience d’apprentissage? Analyste de l’industrie Josh Bersin de la Bersin Academy inventé le terme pour décrire un ensemble en croissance rapide de produits ed-tech conçus pour fournir un «apprentissage du flux de travail». Selon Bersin, une plate-forme d’expérience d’apprentissage, ou LXP, possède un ensemble de capacités de base:

  • Fonctionnalités conviviales offrant une interface de type Netflix avec des recommandations personnalisées
  • Plusieurs formes de contenu, y compris des articles, des vidéos et des podcasts, ainsi que des cours

  • Profils sociaux pour connecter les gens au contenu

  • Apprendre des façons ou des morceaux pour suivre le contenu jusqu’à la fin

  • Évaluation intégrée, pouvant conduire à une certification ou à un badge

  • Contenu extrêmement consultable et plateforme conviviale pour les mobiles

La principale différence entre un LXP et un système de gestion de l’apprentissage mieux établi, ou LMS, est une approche ascendante plutôt qu’une approche descendante, privilégiant l’expérience individuelle de l’utilisateur final et fusionnant les priorités organisationnelles.

« Si vous pensez à votre LMS traditionnel, c’est ce que l’organisation pensait qu’elle devrait avoir et devrait avoir besoin … alors que LXP est beaucoup plus sur ce que l’individu pense avoir besoin et puis construisez ensemble les éléments dont ils ont besoin pour répondre aux besoins de l’organisation », a déclaré Stacia Garr, analyste principale chez Red Thread Research.

Cette approche a gagné du terrain juste avant COVID-19, de nombreuses grandes organisations investissant beaucoup de temps et d’argent dans les plateformes LXP. New York Life a commencé à utiliser Degreed en 2016 et, en 2018, tous les employés de la compagnie d’assurance-vie de 11000 personnes avaient accès à son LXP, marqué en interne comme The Learning Exchange.

COVID-19 a validé l’importance de cette approche, a déclaré Michael Molinaro, directeur de l’apprentissage de l’entreprise, permettant à l’entreprise de s’adapter à un environnement de travail en évolution rapide d’une manière qui aurait été plus difficile auparavant. « Puisque nous avons été les premiers à adopter les technologies LXP, nous avons compris le potentiel de nettoyer et de publier rapidement du contenu pertinent au changement que nous devions apporter pour permettre à nos employés de travailler à domicile », a-t-il déclaré.

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Un marché en plein essor alimenté par la pandémie

La demande de LXP était forte avant même la pandémie, les entreprises cherchant à évaluer et à développer les compétences numériques de la main-d’œuvre. Cette croissance s’est accélérée presque du jour au lendemain lorsque COVID-19 a fermé ses bureaux et renvoyé des employés chez eux, a déclaré Janice Robinson Burns, directrice de carrière.

Un des sept millions d’utilisateurs de l’entreprise sur sept n’a activé son compte qu’entre avril et mai 2020, selon Sarah Danzl, responsable des communications chez Degreed, et plusieurs gros clients ont augmenté leurs investissements en réponse à une activité à distance. . La société prévoit de continuer à croître au cours des troisième et quatrième trimestres de cette année, a-t-elle ajouté.

Degreed a également pris des mesures strictes au milieu de la pandémie. Ils ont fourni au public un accès gratuit à neuf façons d’apprendre sur des sujets tels que l’endurance, la santé mentale et le bien-être, la collaboration virtuelle et le travail à distance. Cela avait un double objectif, aider ceux qui luttent contre la pandémie et renforcer la position de l’entreprise sur le marché. « Le fait de pouvoir mettre en évidence un contenu qui nous a été utile nous a placés dans un statut de mission plus critique que nous n’aurions pu le voir auparavant », a déclaré Burns.

La crise a été un tournant pour de nombreuses entreprises, a déclaré Johnson Johnson de Thread. Certaines organisations sont revenues à des approches traditionnelles et se sont concentrées sur le contenu, tandis que d’autres ont profité du moment pour accélérer la transformation technologique. « Nous avons séparé ceux qui sont prêts pour ce changement de ceux qui ne sont pas préparés à cette nouvelle façon de penser très rapidement », a-t-elle déclaré.

En mars 2020, New York Life est devenue une opération à domicile à part entière pour la première fois en 175 ans d’histoire, et l’équipe d’apprentissage de Molinaro a rapidement développé des parcours d’apprentissage pour les sujets à distance. et les meilleures pratiques pour gérer une équipe à distance sur des sujets techniques tels que l’utilisation de Zoom et VPN. En 45 jours, les employés ont terminé plus de 25 000 actifs d’apprentissage en ligne.

« Parce que très peu d’employés travaillaient à temps plein à la maison auparavant, il s’agissait d’un changement radical d’approche, de connaissances et de compétences nécessaires pour une transition réussie », a déclaré Molinaro.

Évaluation et sélection d’un LXP

Un avantage essentiel de LXP est sa capacité à mettre en œuvre rapidement un parcours d’apprentissage facile à utiliser, adapté aux besoins de l’individu, avec des recommandations basées sur l’IA. Mais la vraie différence réside dans la façon dont l’interface conviviale du système implique les étudiants individuels et permet à l’organisation de collecter un riche ensemble de données sur l’état des compétences de la main-d’œuvre. « Il y a des données beaucoup plus riches à ce sujet qu’un LMS », a déclaré Johnson.

Les fournisseurs de LMS en ont pris note, comme en témoigne leur expansion sur le marché LXP. Josh Bersin estime que le marché représente 300 millions de dollars et croît de plus de 50% par an. Des vendeurs comme Cornerstone, Saba, IBM, LinkedIn et oui, Skillsoft, ont bondi. Covid a changé la donne, a déclaré Degreed’s Burns, forçant de nombreuses entreprises à évaluer leur portefeuille de compétences et à se concentrer sur le développement, l’engagement et la rétention de leurs employés.

« Entreprises qui pensaient avoir entre 3 et 10 ans pour découvrir comment construire leur portefeuille de compétences [and] comprendre leur portefeuille de compétences afin qu’il soit plus facile de se perfectionner, de se recycler [and] le talent d’habileté s’est rendu compte que l’avenir qu’ils pensaient réellement venir était là », a déclaré Burns.

Cela ne fera que s’intensifier. Le Forum économique mondial a indiqué que plus d’un milliard de personnes devront recalculer d’ici 2030 et que 42% des compétences nécessaires pour pourvoir les emplois existants changeront au cours des deux prochaines années.

Comme pour tout investissement dans la technologie, il est important d’être clair sur l’objectif avant de prendre une décision. Concentrez-vous sur le problème commercial que vous essayez de résoudre, a déclaré Burns, puis évaluez un fournisseur sur deux critères:

  1. Partenariat: Recherchez un fournisseur qui a à cœur votre intérêt autant que vos objectifs de revenu et qui travaillera avec vous pour innover dans l’apprentissage.
  2. Orientation future: Trouvez un fournisseur qui investit dans la technologie et a une feuille de route de produit qui vous plonge plus profondément dans le cycle de vie de vos employés, au-delà de la seule chose qui vous attire initialement.

« Beaucoup de gens sont passionnés par une technologie parce qu’ils pensent que c’est cool et qu’ils ont du mal à en tirer le meilleur parti », a déclaré Burns.

Ensuite, une fois la décision prise, elle stimule l’investissement en créant un plan de commercialisation, en le rendant pertinent pour les utilisateurs et en aidant les gens à comprendre comment l’utiliser. « Dépensez vraiment votre temps et vos efforts et examinez l’analyse de ce qui déclenche l’utilisation de la plate-forme, afin que vous puissiez continuer à augmenter votre utilisation et votre implication », a déclaré Burns.

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Et après?

Degreed utilise son nouvel investissement de 32 millions de dollars en partie pour constituer son équipe de scientifiques des données afin de développer davantage une fenêtre sur un marché interne des talents, qui a commencé avec l’acquisition d’Adepto en 2019. L’objectif est de nous cartographions les compétences dans l’entreprise, puis nous adaptons le parcours d’apprentissage aux opportunités de carrière existantes et émergentes, avec un accent particulier sur la mission de l’entreprise d’élargir l’opportunité au-delà du diplôme traditionnel de quatre ans.

« Lorsque nous pensons à des personnes qui n’ont pas un accès égal aux opportunités d’emploi, nous pensons souvent à des personnes qui ne travaillent pas », a déclaré Burns. « Mais la vérité est qu’il y a beaucoup de gens qui sont employés, mais ils sont bloqués à un certain niveau ou une certaine classe d’emplois, parce qu’ils n’ont pas d’expérience éducative, ils n’ont pas l’argent pour riposter comme ils le devraient. être envisagée pour certaines des nouvelles opportunités numériques. « 

Les analystes voient l’évolution continue de LXP comme une étape supplémentaire dans la connexion de la gestion des performances avec l’apprentissage. Traditionnellement, les gens de la performance sont restés fidèles à leur bulle de reconnaissance performance-implication-implication, a déclaré Garr de Thread Garr. « À un moment donné, il y aura un carrefour d’apprentissage. Ce n’est qu’une question de temps avant que cela ne se produise « , a-t-elle déclaré.

L’augmentation du LXP est également une étape supplémentaire sur le chemin vers une expérience intégrée des employés. Du point de vue des employés, l’apprentissage, le développement de carrière et la participation font partie d’une conversation continue. Les entreprises doivent cesser de les traiter lorsqu’elles sont séparées.

« Nous parlons de différents aspects de la même chose », a déclaré Johnson. « Nous devons arrêter. Si nous nous soucions vraiment de cette personne et que nous pouvons permettre à cette personne et comprendre comment elle travaille de concert pour faire avancer une organisation, nous devons cesser de la traiter comme s’il s’agissait de conversations distinctes. « 

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